应充分考虑企业规模、文化及人才供给因素

　　近年来，对于从事人力资源管理的人来说，“末位淘汰”并不陌生。对“末位淘汰”法，人们的看法不一。有人认为实行“末位淘汰”法，能给员工以压力，在企业内形成竞争气氛，有利于提高员工的绩效。有人则认为“末位淘汰”法容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张、对企业不信任等恶性状况。

　　企业采用“末位淘汰”法，只有正确认识、操作得当才能达到理想效果，理念应用与解决方案的有效对接是成功的保证。

　　“末位淘汰”的正负面影响

　　“末位淘汰”法具有积极作用和消极作用两面性。“末位淘汰”法的积极作用在于：能够使企业从上至下聚焦于企业对各部门、部门内的员工所设定的工作目标，保证目标的实现。对于企业倡导的员工行为和工作态度方面，也有很好的聚焦作用，对企业文化的建立有很好的强化作用。同时也创造了一种内部竞争环境，以绩效为导向，保证了全员效率，杜绝大锅饭、混日子的低效率情况。

　　上述积极作用带给企业的收益是显著的，但“末位淘汰”法也存在很强的负面影响作用，如：员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。
　　因此，一个企业在决定采用“末位淘汰”法之前，应充分考虑其对企业正、负两方面的作用和影响。

　　“末位淘汰”法要进行风险评估

　　企业在决定是否采用“末位淘汰”法时，可以学习借鉴其他知名企业操作的成功经验，与本企业进行全面的标杆式的比较分析，评估企业如果引入“末位淘汰”法可能面临的风险。进行标杆对比的内容包括公司所在行业、公司规模和发展阶段、公司发展战略、公司管理控制模式、公司组织机构基础、公司文化、公司人力资源战略差异等因素。

　　合理选择排序方法

　　评估“末位淘汰”法制度的科学性和严谨性，关键的一点需要看决定员工绩效成绩由高到低的排序方法是什么，这种方法的优缺点是什么，如何规避缺点。一般的方法包括：等级法、交替等级法、强制分布法、成对比较法等。

　　等级法是把一个确定的范围的员工（如一名主管的所有下属）从最好的员工到最差的员工进行排序。

　　等级交替法是考评者在被考核人名单中选取综合绩效最好的员工，将名字在另外一张纸上写下来，然后把这个被考评者的名字划去；接下来在剩余的人名单中，选取一个绩效成绩最差的员工，添到新名单的最后，并把名字划掉。如此“一优一差”交替选择下去，直到全部的人员被选择完，形成排序。